العدالة التنظيمية و علاقتها بتحقيق الجودة لدى العامل - بوســـاق, عمــر (جامعة محمد بوضياف بالمسيلة كلية العلوم الانسانية والاجتماعية, 2018)
الفصل الأول:المقاربة المنهجية للدراسة النظرية. الفصل الثاني:العدالة التنظيمية رؤية سوسيوتنظيمية. الفصل الثالث: الجودة في ظل علم اجتماع التنظيم. الفصل الرابع: العدالة التنظيمية في ظل أبعاد الجودة. الفصل الخامس:المقاربة المنهجية للدراسة الميدانية. الفصل السادس: علاقة عدالة التوزيع بتحقيق الجودة. الفصل السابع: علاقة عدالة الإجراءات بتحقيق الجودة. الفصل الثامن : علاقة عدالة التفاعلات بتحقيق الجودة. من أهم النتائج التي توصلت إليها الباحث : من خلال المعطيات الإمبريقية واستنادا للمعطيات الكمية والشواهد الكيفية المجمعة حول طبيعة العدالة التنظيمية في خضم أبعادها والتي حددناها في عدالة التوزيعية وعدالة الإجراءات وعدالة التفاعلات وعلاقتها بالجودة، تمكنت الدراسة من تحليل واقع العدالة التنظيمية المطبقة في المؤسسة محل الدراسة وعلاقتها بتحقيق الجودة وكانت النتائج كالآتي : 1- يعمل نظام الحوافز المتبنى من طرف المؤسسة محل الدراسة على تنمية روح المبادرة والإبداع والتجديد لدى العمال. 2- يجتهد العامل في أداء عمله على أكمل وجه وبكفاءة عالية. 3- تترك عدالة الحوافز المحيطة في المؤسسة نتائج ايجابية على مجريات العمل من خلال: - السعي الدائم للعامل على التغيير والتطوير والتنويع في آليات العمل. - الاستمرار الدائم للعامل في صقل مهاراته الفنية والفكرية، فالإبداعية. - البحث الدائم عن الفرص واستغلالها . - العمل على تقديم الآراء والأفكار والحلول الناجعة لمشكلات العمل. 4- تتبنى المؤسسة محل الدراسة نظاما علميا للترقية والذي يجمع بين الخبرة ومعايير الجدارة . 5- كبح الاستخدام الآلي للحوافز يعمل على تعزيز القدرات والمهارات المهنية الفكرية للفئات الفاعلة، ويدفعهم نحو الأداء الجيد . 6- تتولد النزاعات والصراعات بين الفئات الفاعلة من آليات تفويض المسؤوليات التي تفتقد إلى الدقة والموضوعية. 7- تعمل عملية المشاركة في اتخاذ القرارات في مجالات متنوعة كقرارات تحسين الخدمة والتنظيم والتوجيه في تنمية قدرة الأفراد وفرق العمل على مواجهة التحديات وتحقيق كفاءة وفعالية عالية. 8- تتبع المؤسسة محل الدراسة أسلوب سلطوي ديمقراطي وهذا يساهم في ارتياح العاملين ويزيدهم ثقة في أنفسهم وفي الإدارة لأنها تجتهد في الاهتمام بهم وتشاركهم في كل شاردة وواردة تحدث داخل المنظمة بهدف كسب الاحترام والفخر وبالتالي تضمين مبدأ الالتزام بروح الفريق لدي العاملين. 9- المؤسسة محل الدراسة تخلوا من ثقافة الجندرة، واعتماد المؤسسة على سياسة الباب المفتوح أدى إلى خلق بيئة عملية يسودها التعاون، الانسجام، والثقة كآلية تعمل على تحقيق أهداف المؤسسة المرجوة . 10- الطابع التعاوني السائد في المؤسسة يعطي تصورا مبدئيا على أنه تعاون مطلق أي مفتوح على جميع المهام ذات الطبيعة المتداخلة. 11- هناك مشاركة عمالية من حيث تبادل الأفكار والمعلومات الخاصة بالعمل وهذا ما يدل على الثقة المطلقة بين العاملين ومدي ارتفاع الروح المعنوية لديهم. كما يدل على خلو المنظمة من الحساسية الاجتماعي ومظاهر النفاق الضغينة وبالتالي البيئة التنظيمية يسودها علاقات إنسانية مبنية علي الثقة والتفاهم والتعاون والانسجام كفريق واحد. 12- تسهر المؤسسة محل الدراسة على تطبيق مبدأ الاحترام في العلاقات بين الفئات الفاعلة دون تفريق. 13- المعاملة الحسنة والاحترام المتبادل داخل محيط العمل من شأنه أن ينمي ويرفع الروح المعنوية والإيجابية في العمل ويدفع العامل إلى التجويد في الأداء. 14- تنتهج المؤسسة محل الدراسة آليات تضمين مبادئ الرقابة الذاتية التي تنطوي على عمليات المقارنة للتصرفات الفعلية بالخطط الموضوعية، وإجراء تصحيحات من العامل نفسه في حالة اكتشاف انحرافات بالإضافة إلى الالتزامات الذاتية للأفراد في رقابة أدائهم بشكل شخصي وبوازع من الضمير أو الإحساس الضمني بضرورة متابعة الإنجازات المحققة من قبلهم، لكي تتوافق مع أهداف المنظمة التي يعملون بها.
Keywords: العدالة التنظيمية – الجودة