نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية الجزائري

Abstract

تعتبر الترقية حقا للموظف العمومي لما يترتب عنها من أثر مادي و أدبي تتحسن من خلاله وضعية الموظف الاجتماعية والمهنية، كما تعد من جهة أخرى واجبا يقع على الإدارة متى توفرت شروط إستحقاقها، وعليها أن تجريها لما تحقق من نفع يتمثل في حسن سير م ا رفقها العامة، ولا تعتبر الترقية حق سواء بالنسبة للإدارة أو الموظف إلا في ظل نظام الوظيفة العمومية ذات البنية المغلقة على خلاف نظام الوظيفة العمومية المفتوح الذي ينظر للوظيفة العمومية على أساس أنها لا تخضع لنظام قان وني خاص أو متميز. ولبسط التوازن بين ما تقتضيه مصلحة الإدارة مع مصلحة الموظف العمومي فإن النظم القانونية في مجال الترقية أفرزت معيارين أساسيين ،ألا وهما نظام الترقية بالأقدمية ونظام الترقية عن طريق الجدارة، واذا كان نظام الترقية بالأقدمية يصب في مصلحة الموظف ويحقق نوعا من العدالة في أوساط الموظفين، إلا أنه قد يتعارض مع ما تهدف إليه الإدارة لما قد ينجم عنه من ترقية لموظفين غير أكفاء فإن نظام الترقية عن طريق الجدارة و إن كان يهدف إلى حسن سير الم ا رفق العمومية عن طريق ترقية الموظفين الأكفاء سواء عن الطريق الاختيار بناء على عملية تقييم الموظف الذي تقوم به الإدارة، أو عن طريق المسابقات أو الامتحانات المهنية أو عن طريق الشهادات أو الخضوع إلى الدو ا رت التدريبية والتكوينية، رغم أن هذا المعيار يهدف تحسين أداء الإدارة العمومية إلا أنه لا يعتبر معيا ا ر حاسما ولا يحقق التوازن بين المصلحتين المتعارضتين لما يعتريه من عوامل القصور خاصة بغلبة الأهواء والنزعة الشخصية في مجال التقييم ، لذا عملت النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية في معظم الدول إلى المزج بين المعيارين . أما بالنسبة للقانون الج ا زئري فقد أجمعت النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية في الجمع بين المعيارين سواء بالنسبة للترقية في الرتبة أو في الدرجة ، وقد ارتبط نظام الترقية بجملة من الأسس تتعلق بهيكلة الوظائف وكذا تأثير عمليتي التقييم والتكوين على نظام الترقية